January 2014 tak terasa akan berganti ke bulan February. Aktifitas Praktisi di bidang Sumber Daya Manusia (populer disebut Human Resource) terus berjalan. Ketika persoalan upah minimum di akhir tahun 2013 baru saja usai. Tahun 2014 awal kenaikan UMK membawa beban tambahan bagi praktisi Human Resource. Melakukan penyesuaian upah bagi karyawan permanen.
Banyak persoalan yang dihadapi praktisi Sumber Daya Manusia. Selama lebih satu dekade menjadi praktisi di bidang Human Resource Service Penulis mencatat beberapa dinamika yang muncul berhubungan dengan tugas Human Resource.
Sebuah perusahaan manufacturing yang mempekerjakan karyawan dua ratusan orang dimana para pekerja tersebut semuanya ikut program AKAD (Antar Kerja Antar Daerah). Perusahaan tersebut berlokasi di salah satu perusahaan di sebuah Kawasan Industri di Batam. Ketika perusahan berjalan kurang lebih tiga bulan, tiba – tiba perusahaan tersebut mengumumkan akan melakukan pengakhiran hubungan kerja terhadap seluruh karyawan. Ini adalah pilihan yang berat bagi pimpinan perusahaan. Berita baiknya adalah seluruh karyawan akan menerima sisa kontrak yang masih panjang. Saat itu ada yang menerima hingga 19 bulan upah plus dipulangkan ke kampung halaman. Kisah ini memperlihatkan bahwa strategi Human Resource tidak sesuai harapan.
Kasus lain yang penulis temui kasus pemogokan di perusahaan yang berlarut hingga beberapa bulan. Mungkin hanya ada di Batam perusahaan yang sebetulnya sehat dari sisi finansial dan produksi namun lumpuh karena perbedaan pendapat antara pimpinan perusahaan dengan pekerja.
Kasus yang rada mengerikan juga pernah penulis rekam dalam catatan. Dampak perselisihan di sebuah perusahaan asing, ada gedung dan kendaraan Perusahaan yang akhirnya dibakar karena karyawan anarkis lantaran tidak adanya penghargaan dari atasan (pekerja asing) terhadap pekerja lokal. Penyelesaian Konflik tersebut melibatkan pengamanan ekstra, menyedot biaya dan waktu.
Penulis juga pernah menemukan ada Perusahaan yang tidak memenuhi komitment pencapaian produksi sesuai kontrak dengan konsumen karena sulitnya mencari tenaga kerja yang berkompeten.
Tahun 2012 Batam dan Bintan sempat mengalami krisis tenaga kerja level produksi khususnya perusahaan di bidang manufacturing . Saat itu Praktisi Sumber Daya manusia di Batam mengeluhkan kondisi ini. Pertemuan diadakan dengan anggota Dewan di DPRD Kota Batam guna mengatasi masalah ini. Mendapatkan tenaga kerja menjadi upaya yang begitu susah di saat angka pengangguran nasional masih tinggi.
Penulis juga sering menemukan kasus pekerja yang sudah mengabdi dua dekade di mana Sang pekerja (level produksi) sejak awal bekerja sebagai tenaga operator. Setelah dua dekade tetap di bagian produksi. Para pekerja ini mengalami demotivasi dan menginginkan pihak Manajemen memperlakukan kebijakan pensiun dini. Namun tidak ada kebijakan tersebut sang pekerja mengharap perusahaan tutup demi menerima pesangon. Si pekerja bedoa perusahaan tutup demi pesangon karena sudah bosan bekerja . Tidak heran bila ada karyawan yang mendoakan perusahaannya tutup demi mendapatkan pesangon. Itu hanya ada di Batam.
Permasalahan di bidang Sumber Daya Manusia selama lebih satu dekade di Batam telah menyita waktu, tenaga, pikiran, dan anggaran yang tidak sedikit. Permasalahan hubungan industrial di atas menjadi tanggung jawab bersama, ada praktisi Sumber Daya Manusia, Pengelola Kawasan Industri, Pihak Pengamanan, DPRD dan Pemerintah khususnya Dinas Tenaga Kerja, Serikat Pekerja . Namun di lapangan ada kekeliruan yang menganggap masalah Sumber Daya Manusia adalah pekerjaannya bagian HRD (Human Resource Department).
Kasus kasus di atas bila tidak diatasi dengan baik dapat menurunkan tingkat kepercayaan investor. Menurut The Global Competitivness Report tahun 2013 – 2014 dari 148 negara, Bangsa Indonesia menempati urutan 64 untuk Ethical Behavior of Firms. Urutan 48 untuk local available of specialized research and training service. Urutan 49 untuk Cooperation labor employer relations. Urutan 106 dari 148 negara untuk kategori flexibility dan wage determination. Untuk kategori Pay and Productivity berada pada urutan 29.
Melihat data dan aneka persoalan di atas kita perlu melakukan terobosan dan perubahan agar Kondisi hubungan industrial di kota Batam kembali kondusif. Pembaca perlu memahami apa yang dimaksud dengan Strategy Human Resource (Sumber Daya manusia).Strategi berasal dari kata Yunani yaitu Strategia artinya the art of the general. Atau seni seorang panglima yang biasanya digunakan dalam peperangan. Pengertian umum berarti cara mendapatkan tujuan atau kemenangan. Strategi merupakan seni dan ilmu menggunakan dan mengembangkan kekuatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut A. Halim, Strategi sebagai suatu cara dimana organisasi atau lembaga akan mencapai tujuan sesuai dengan peluang dan ancaman lingkungan eksternal yang dihadapi serta sumber daya dan kemampuan internal. Strategi adalah cara untuk mencapai tujuan jangka panjang.
Strategi sumber daya manusia adalah seni dan ilmu menggunakan dan mengembangkan kekuatan untuk mencapai tujuan Sumber Daya Manusia di bidang rekruitmen, kompensasi , benefit, pemutusan hubungan kerja, performance management, talent management. Sehingga perusahaan bisa bertahan meski perubahan terus datang dan berganti.
Agar strategi di bidang Sumber Daya Manusia berjalan sesuai harapan, organisasi memiliki visi, misi dan nilai nilai. Visi menjawab pertanyaan “ke depannya bisnis akan menjadi apa?”. Visi adalah rencana masa depan dan Misi adalah upaya untuk merealisasikan visi.
Nilai – nilai perusahaan erat kaitannya dengan penciptaan budaya suatu organisasi perusahaan. Budaya perusahaan sebagai norma, nilai, kepercayaan, kebiasaan organisasi yang dikembangkan oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang diajarkan dan disosialisasikan kepada anggota baru. Diterapkan dalam organisasi sehingga mempengaruhi mind set , sikap dan prilaku anggota organisasi dalam proses produksi, melayani pelanggan.
Membahas Manajemen Sumber Daya Manusia kita juga perlu mengetahui batasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah system yang menangani masalah seputar karyawan yang menjunjung aktivitas dan kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal.
Fungsi spesifik pengelolaaan Sumber Daya Manusia pada perusahaan tak jauh dari perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, perekrutan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian (penyatuan antara manajemen dan pekerja), loyalitas (motivasi pekerja), Disiplin dan Pemberhentian (Pemutusan Hubungan Kerja). Mulai dari proses penerimaan karyawan sampai Pensiun.
Fungsi Pengelolan Sumber Daya manusia di atas memperlihatkan bahwa menjadi praktisi di bidang Human Resource Service atau Pengelolaan Sumber Daya Manusia sejatinya bukan pekerjaan gampang. Praktisi di bidang Human Resource membutuhkan kompetensi.
Selama ini ada anggapan keliru terhadap profesi di bidang Human Resource sebagai pekerjaan yang menangani masalah administrasi semata.
Kekeliruan yang jamak terjadi menempatkan profesi Human Resource sebagai tempat menghukum karyawan bila pekerja melakukan kesalahan. Bentuknya berupa pemberian Surat Peringatan. Karena itu tak heran masih ada anggapan dari pekerja bila dipanggil oleh manager HRD selalu dikaitkan dengan kesalahan. Ketika duduk di meja HRD pekerja gugup dan stres. Berkecamuk dalam pikiran pekerja , “apa gerangan kesalahan yang aku perbuat”.
Bukan hanya pekerja level bawah saja yang keliru menilai peran manager personalia. Bagian atau departemen non Sumber Daya Manusia (misal, bagian produksi, finance, accounting) pun banyak yang memperlakukan Departemen SDM sebagai profesi yang hanya mengurusi administrasi.
Ketika Departemen di luar Sumber Daya Manusia lepas tangan terhadap fungsi Sumber Daya Manusia di perusahaan. Bakalan muncul masalah. Dicontohkan seperti sebuah keseblasan sepak bola yang hanya mengandalkan seorang penyerang untuk mencetak bola ke gawang lawan. Berat.
Kini sepak bola modern tidak tergantung kepada seorang striker untuk memasukkan bola ke gawang lawan. Seluruh pasukan tim terlibat penuh membantu penyerang untuk memasukkan bola ke gawang lawan. Sebagai contoh klub sepakbola yang sedang menajak produktivitas mencetak gol Manchester City. Mesin gol bisa berasal dari striker, gelandang, hingga pemain bertahan.
Di perusahaan pun seharusnya Pengembangan Sumber Daya Manusia menjadi tugas semua bagian. Sinergi bersama dalam tim. Bagian produksi juga dituntut untuk membina dan mengembangkan anak buahnya. Tidak semua masalah pelatihan harus diserahkan atau menjadi tanggungjawab bagian SDM. Sebagai seorang supervisor atau manager di bidang produksi justru lebih tahu dan lebih dekat dengan anak buahnya. Seorang supervisor atau manager produksi lebih memahami masalah kompetensi anak buahnya di banding bagian SDM. Atasan yang tahu gap anak buahnya.
Menurut Senior HR Consulting PT Tunaskarya Indoswasta, Kushadi Yahya, penyebab terjadinya perselisihan hubungan industrial di Batam disebabkan oleh beberapa hal. Salah satunya lemahnya Kompetensi bagian SDM.
Keputusan di bidang ketenagakerjaan yang mengarah pada dispute atau perselisihan dimana latar belakang kasusnya mengandung muatan pidana atau perdata. Dan perusahaan berada dalam situasi melanggar, Manager SDM tidak bisa lepas tangan begitu saja dan melemparkan tanggungjawab itu ke pimpinan perusahaan yang kebetulan warga negara asing. Tugas Manager SDM wajib menginformasikan ke atasan lebih dahulu. Bila tidak disampaikan ke atasan maka si Manager SDM dapat dijebloskan ke penjara.
Penulis amati, di beberapa perusahaan mudah ditemukan rotasi jabatan. Pun jamak bila Manager HRD dipegang oleh manajer yang latar belakang pendidikannya Sastra Inggris dan Jepang.
Lemahnya Kemampuan Bahasa Inggris atau Jepang tenaga kerja Indonesia yang bekerja di perusahaan asing menjadi salah satu penyebab pimpinan asing mengambil tenaga kerja lokal yang bisa berbahasa Inggris atau Jepang sebagai HR Manager. Mereka aslinya hanya dipekerjakan sebagai penerjemah. Ketika berurusan dengan pengembangan karyawan atau penanganan kasus hubungan industrial acap kali menemui kendala karena kompetensinya di bidang Human Resource terbatas.
Menurut Burhanuddin Abdullah mantan Gubernur Bank Indonesia, dalam perusahaan dikenal culture dan struktur. Struktur menjadi dominan dalam mind set pekerja. Terbukti dari ucapan pekerja seperti, “kapan saya naik jabatan, Kapan naik pangkat, kapan naik gaji dan selanjutnya.” Seharusnya yang perlu dibangun adalah kultur perusahaan yang efisien, produktif, efektifitas kerja tenpa memandang di mana kita bekerja.
Perlu digarisbawahi bahwa kini kepemimpinin seorang Supervisor atau Manager entah itu di bagian produksi, marketing, finance bukan jaman menggunakan gaya kepemimpinan tingkat satu John Maxwell.
Kepemimpinan tingkat satu adalah pemimpin yang hanya bisa memberikan perintah lantaran memiliki jabatan. Tingkatan Kepemimpinaan ini sangat rendah.
Sebagai pemimpin yang sudah senior selayaknya sudah berada pada kepemimpinan empat atau tingkat lima John Maxwell. Pemimpin tingkat empat adalah pemimpin yang selain memiliki jabatan, juga membangun relasi, fokus pada pencapaian produksi serta melatih dan mengembangkan anak buahnya.
Mengembangkan anak buah contohnya adalah memotivasi, melatih, mentraining, membimbing, coaching, conseling. Kepemimpinan tertinggi adalah tingkat lima. Pemimpin siap (legowo) melepaskan jabatan dan memberikan kepada generasi (pemimpin ) yang lebih junior.
Kesimpulan
Agar praktisi di bidang human resource beradaptasi dengan perkembangan global, maka praktisi human resource harus merubah mind set di bidang Human Resource dan company perfomance. Seroang praktisi bukan lagi bekerja sebagai administrator. Seorang praktisi juga paham pada etika bisnis, Legal dan Industrial relation. Memahami tren Industrial relation global dan nasional. Mengerti peranan dan fungsi Human resource Manager. Seorang praktisi HR dapat melakukan collective bargaining dan employee engagement. Mampu membuat dan memelihara kinerja organisasi yang tinggi. Paham 15 most important HR competence. Seorang praktisi Human Resource bukan seorang tukang pos yang mengantar pesan dari atas ke bawah atau sebaliknya. Seorang Praktisi Human Resource juga bukan seorang tukang sate yang hanya bisa mengipas permasalahan hubungan industrial. Salam.
MARUMPA 
Komentar Terbaru