Ikatan Praktisi Sumber Daya Manusia (IPSM) Barelang baru saja melakukan Mubes dan melahirkan ketua baru. Estafet kepemimpinan dari Anita Gultom ke Indra Nirmala . Ada agenda yang akan diemban oleh pengurus IPSM Barelang periode 2010 -2013. IPSM akan menjadi stategis bisnis partner perusahaan dalam memajukan dunia usaha.
Rencana IPSM Barelang dengan pendekatan Strategis Bisnis Partner tentunya diharapkan membawa perubahan terhadap penerapan praktek Human Resources di perusahaan. Selama ini diketahui bersama bahwa sebelum 1980-an, dikenal istilah Personalia . Bagian yang mengurus karyawan disebut Departemen Personalia. Pada 1990-an terjadi perubahan nama menjadi Departemen SDM atau HRD (Human Resources Department). Kini , kita mengenai istilah baru, Human Capital (Modal Manusia).
Ada perubahan nama ada perubahan persepsi terhadap praktisi human capital. Ada pergeseran peran.
Dulu Departemen Personalia sangat ditakuti oleh karyawan. Kini pun masih masih ada karyawan yang alergi bila ada staf HRD yang bekeliling area pabrik bak petugas ronda mengecek kehadiran dan tingkah laku pekerja atau karyawan.
Dulu, saat karyawan terlihat berkumpul entah karena menggosipkan kelakuan teman temannya tiba tiba petugas personalia datang maka kesunyian seketika muncul. Hening bagai di kuburan. Seketika pekerja langsung menjadi karyawan teladan. Sibuk di depan meja masing-masing.
Berbagai macam aturan ditetapkan oleh bagian personalia, dengan alasan demi penegakkan keteraturan dan kedisiplinan di kantor.
Pekerjaan Departemen Personalia hanya dibatasi pada tugas-tugas administratif, seperti mengontrol disiplin karyawan, membayar gaji dan tunjangan, mengawasi absensi, dan mengelola data-data karyawan. Mengurus form pengobatan, mengontrol penggunaan kendaraan, telpon, air, listrik. Tidak ada nilai strategis dalam perusahaan bagi departemen personalia.
Citra Departemen Personalia juga dianggap sebagai Departemen yang menghabiskan anggaran. Alasan itu muncul karena Departemen Personalia tidak menghasilkan pemasukan seperti Departemen Produksi atau Pemasaan. Begitupun dengan pekerja, mereka pun dikategorikan sebagai biaya. Pekerja tidak ditempatkan sebagai sebagai sumber daya atau modal bagi perusahaan.
Hal ini berakibat pada citra departemen personalia sebagai departemen yang menghabiskan anggaran. Berdasarkan kondisi tersebut terjadi pengurangan anggaran dan biaya berkaitan dengan Departemen personalia. Atau paling tidak biaya yang berhubungan dengan bagian departmen personalia ditekan seminimal mungkin, termasuk biaya pengembangan karyawan.
Apa yang terjadi bila biaya pelatihan dikurangi? Tentunya SDM yang dimiliki juga terbatas atau jalan di tempat. Tidak heran bila kita menemui seorang pekerja yang tak pernah mendapatkan pelatihan selama bekerja di perusahaan sejak mulai masuk hingga menjadi karyawan pada tahun ke lima belas tahun. Si karyawan tidak memiliki perubahan cara pandang terhadap perkembangan teknologi, ilmu dan pengetahuan. Sehingga posisi si pekerja sejak masuk bekerja hingga di tahun ke limas bekerja tetap saja sebagai operator produksi. Yang terjadi adalah si pekerja sibuk mencari celah agar di PHK dengan pesangon yang tinggi lantaran bosan bekerja.
Padahal DR. Rhenald Kasali bapak perubahan Indonesia sudah berulang kali menganjurkan agar kita tidak terjebak dalam kondisi nyaman. Termasuk nyaman dengan ilmu, keterampilan dan skill yang dimiliki. Karena perubahan terjadi setiap hari. Tanpa disadari perusahaan tempat kita bekerja yang tadinya adalah perusahaan sangat besar dan kuat tiba tiba saja kolaps karena lalai melakukan perubahan sesuai perkembangan pasar. Ingat, kalau kita tak mau berubah maka perubahan yang akan merubah kita.
Sudah banyak bukti perusahaan besar di dunia dan di Indoneisa yang tadinya terlihat sangat kuat dan karyawannya makmur, hanya dalam hitungan satu dekade tiba tiba rontok terkena badai krisis ekonomi.
Sesuai tuntutan pasar, pemilik perusahaan yang sadar mulai melakukan perubahan bahwa karyawan adalah sumber daya yang penting. Karyawan diperlakukan sebagai sumber daya yang perlu dikelola dan dikembangkan. Departemen Personalia pun perlahan lahan berubah menjadi Departemen SDM atau HRD. Fungsi Departemen HR tidak lagi sebatas administrator, namun mengelola karyawan agar dapat memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Inilah tantangan praktisi Human Resource saat ini.
Eits, masih ada perubahan yang ternyata bergerak sangat cepat. Perubahan Departemen Personalia ke Departemen HR belum terlaksana merata di seluruh perusahaan telah muncul genre baru bernama Departemen Human Capital. Lantaran dahulu manusia/karyawan dianggap sebagai sumber daya, maka sifat sumber daya tersebut dapat habis dan terbatas. Jika karyawan dianggap sebagai modal, maka modal tersebut dapat terus diperbaharui, bahkan ditingkatkan melebihi nilai awalnya. Makanya manfaat Departemen Human Capital rasanya sangat manusiawi karena pekerja sebagai mahluk sosial akan diberdayakan. Sesuai dengan fitrah manusia yang selalu berubah maka Departemen Human Capital adalah sebuah pilihan yang patut untuk diterapkan.
Lantaran karyawan modal bagi perusahaan, maka aktivitas pengembangan karyawan menjadi sangat penting. Pemberdayaan karyawan adalah pilihan utama. Kita bisa lihat negeri jiran Singapura yang sangat peduli dengan pendidikan dan pelatihan. Ketika negeri kita yang sangat kaya dengan sumber daya alam sibuk memperebutkan jatah, pemerintah singapura justru memperkuat sumber daya manusia dan terbukti rakyat Singapura jauh lebih makmur dibanding rakyat Indonesia. Singapura sangat peduli dengan pendidikan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan (in house training ) dan pengembangan karyawan lahir sebagai perwujudan perhatian perusahaan pada aset manusianya. Departemen Human Capital pun dituntut untuk menjadi partner bisnis perusahaan. Departement Human Capital menentukan arah dan strategi perusahaan
Tuntutan perusahaan terhadap Departemen Human Capital pun terlihat dari perlunya menjadi partner bisnis perusahaan . Departemen yang mengedepankan pemberian value added (nilai tambah) bagi perusahaan.
Departemen Human Capital dengan demikian secara otomatis wajib mengerti bisnis perusahaan, proaktif, memberikan solusi bagi masalah-masalah perusahaan, terutama dalam hal ketenagakerjaan.
Kini Departemen Human Capital wajib menjalankan peran sebagai partner karyawan dalam mengembangkan diri mereka.Memperlakukan karyawan sebagai subjek yang menentukan keberhasilan perusahaan. Manajemen perusahaan pun mengharapkan Departemen Human Capital proaktif memberikan dukungan terhadap perkembangan bisnis perusahaan. Departemen Human Capital lebih memahami keseluruhan proses bisnis perusahaan termasuk praktek CSR ( Organizational Governance, Fair Operating Practice, Human Right, The Environmental, Consumer Issue (Suply Chain), Labor Practice, Community Development)
Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi praktisi di bidang Human Capital. Di satu sisi, peran administrator dan pemegang aturan perusahaan tetap perlu dilaksanakan. Di sisi lain, peran sebagai motivator, konselor, dan ’sahabat’ karyawan sangat penting dalam menunjang pengembangan karyawan. Departemen Human Capital tidak perlu ditakuti seperti dahulu saat masih merupakan Departemen Personalia.
Dengan perubahan yang terus terjadi di bidang ketenagakerjaan, diharapkan masalah-masalah ketenagakerjaan di Indonesia dapat diikuti oleh cara pandang dan cara kerja yang sama dari pihak pemerintah. Akan menjadi kendala bagi praktisi human Capital di negeri ini bila pihak pemerintah (Dinas Tenaga Kerja atau Dinas Pendidikan) masih berwawasan lama dalam memandang Manusia sebagai Modal . Maju mundurnya penerapan Departemen Human Capital di negeri ini tak lepas dari tanggungjawab pemerintah. Semoga ke depan kita dapat menuju era Departemen Human Capital sebagai partner perusahaan.
MARUMPA 
Komentar Terbaru