Game Pentingkah Dalam Pelatihan

Game pentingkah dalam sebuah pelatihan. Jawabnya penting. Pelatihan tanpa game bagaikan makanan tanpa sayur.

Waktu pelatihan yang panjang . Biasanya delapan jam sehari. Membutuhkan stamina peserta untuk menyimak materi. Materi yang berat dan serius tentunya akan menyulitkan peserta memahami materi. Apalagi peserta tidak memiliki konsep dasar yang berhubungan dengan materi pelatihan.

Peserta yang serius dan berusaha menyimak materi dengan konsentrasi dapat dilihat dari bahasa tubuh. Bila peserta pelatihan berusaha mencatat point point materi pelatihan, atau pupil mata peserta membesar itu tandanya ia sedang tertarik kepada narasumber. Namun peserta akan bosan dengan materi ceramah bila durasi mendengarkan lebih dari dua puluh menit. Fasilitator atau trainer sebaiknya membatasi waktu menyampaikan materi. Gay Kawasaki memberi batasan 20 menit sebagai durasi penyampaian materi ceramah. Bila melanggar, peserta akan mengalihkan perhatian. Peserta bosan. Ternyata pendapat Gay Kawasaki manjur. Saat saya memberikan pelatihan (in house training) di beberapa perusahaan, metode ini ini efektif membuat konsentrasi peserta tetap fokus. Mau coba?

Bila peserta sudah bosan mengikuti pelatihan dan fasilitator tetap memaksakan pelatihan tetap jalan akan muncul penolakan dari peserta. Tanda tandanya (bahasa tubuh) adalah menguap, menunduk, memainkan pena, memainkan hand phone. Bahkan peserta mulai tertidur. Sebaiknya saat materi pelatihan tidak disrespon dengan baik oleh peserta ada baiknya lakukan pendekatan berbeda menyampaikan materi. Gunakan metode audio, visual dan kinestesik sekaligus. Kombinasikan game, role play, simulasi, video art, drama tiga babak,diskusi kelompok, ice breaking, dan menceritakan kisah (metafora) kepada peserta. Lakukan pendekatan di atas secara fleksibel. Metode ini sangat ampuh membuat peserta memahami materi yang disampaikan.

Game perlu dipersiapkan dengan baik dan benar. Kita tidak boleh sembarangan memasukkan game di dalam materi pelatihan. Game hanya media saja agar peserta dapat menikmati materi pelatihan. Game yang tidak memeiliki benang merah dengan topik pelatihan hanya membuang energi, waktu, tenaga, pikiran dan biaya.

Game mempunyai tujuan yang disesuaikan dengan teori atau topik pelatihan yang dibawakan. Tujuanumumnya adalah untuk membuat materi menarik, menyenangkan dan menantang. Dengan demikian, peserta pelatihan tidak merasa dibebani.

Yang dimaksud game di sini adalah suatu metode kegiatan pendidikan dan pelatihan lewat cara-cara yang menarik, menyenangkan, mengasyikkan dan menantang untuk menyampaikan pesan-pesan pelajaran.

Jadi, game merupakan sarana untuk menyampaikan pesan-pesan pelajaran dengan lebih menarik untuk menghindari kejenuhan peserta didik. Game dapat berupa simulasi, pemecahan masalah, teka-teki dan lomba serta permainan peran (roleplay).

Fungsi game adalah untuk :
Pemanasan ( Warming Up )
Memecahkan kebekuan ( ice breaking )
Selingan dari serangkaian ceramah
Menghilangkan kantuk, kelesuan & kejenuhan
Muatan pelajaran & nasehat-nasehat

Sebagai panduan menyiapkan game perlu diperhatikan di bawah ini:
1. Diminati oleh seluruh peserta.
2. Semua peserta merasa mampu mengikuti.
3. Menggairahkan.
4. Memacu untuk berprestasi.
5. Waktunya relatif singkat.
6. Aman.
7. Biaya relatif rendah.
8. Alat peraga sederhana.
9. Mengesankan peserta.
10. Mudah dipetik pelajarannya.
11. Jumlah peserta cukup fleksibel.

Sebagai fasilitator pelatihan, selain mengetahui hal di atas, juga perlu memahami hal hal yang perlu dihindari dalam merancang game dalam pelatihan. Fasilitator yang efektif dapat menyiapkan materi game jauh jauh hari sebelumnya, kalu memungkinkan adakan dulu tes awal untuk menguji seberapa jauh dampak negatif yang kemungkinan timbul bila game tersebut dikerjakan. Faktor keamanan penting. Ada beberapa perhatian yang perlu digarisbawahi agar terhindar dari game yang tidak efektif. Diantaranya adalah:
1. Yang membahayakan fisik dan atau kesehatan.
2. Yang mengandung resiko tinggi.
3. Yang tidak mampu dilakukan oleh seluruh peserta.
4. Yang menjurus pada persaingan tidak sehat.
5. Yang tidak menciptakan suasana sportivitas.
6. Yang akan mendatangkan perpecahan bagi yang menang dan yang kalah.
7. Yang memerlukan biaya tinggi.
8. Yang memerlukan waktu panjang.

Ti trainer di P2SDM dan di Tunaskarya Indoswasta selaku provider pelatihan yang sudah lama menyelenggarakan pelatihan team building, karakter building, leadership building, selalu peduli dengan persiapan.

Jauh jauh hari sebelum penyelenggaraan pelatihan, koordinator rutin melakukan kajian game yang menarik dan sesuai dengan topik yang dibawakan. Persiapan materi silabus hingga merancang konsep game dilakukan jauh hari demi memperoleh hasil maksimum. Latihan membawakan game juga dikerjakan berkali kali. Tidak ada yang instan. Semua butuh proses, disiplin, kerja keras.

Pengalaman penulis saat mengkoordinir pelatihan team building mengutamakan brainstorming dengan para trainer. Materi game di bahas bersama sama. Dipresentasikan oleh penanggungjawab game kemudian dievaluasi. Materi game kurang nyambung dengan topik diganti dengan game lain hingga seluruh game yang dibawakan memiliki benang merah.

Game yang dilakukan di luar ruangan membutuhkan persiapan lebih karena membutuhkan perlengkapan yang banyak. Game yang di dalam ruangan memakai alat yang lebih sederhana. Khusus untuk game di dalam ruangan bisa menggunakan aneka perlengakapan atau ATK (alat tulis kantor) yang tersedia. Dengan kreativitas, berbagai barang yang tidak dipakai bisa di sulap menjadi perlengkapan game.

Agar suasana bermain tidak menjenuhkan, fasilitator sebaiknya memadukan dengan pendekatan lain seperti bernyanyi dan yel yel. Penulis sering melihat peserta yang pasif saat diminta melaksanakan game, ekspresi wajahnya tidak menunjukkan perasaan senang. Cenderung monoton. Karena itu fasilitator pelatihan memperhatikan bahasa tubuh peserta jangan sampai peserta menjadi pasif.

Menjadi Trainer Yang Dipercaya

Sering kita dengar pembicaraan tentang seminar atau pelatihan. Peserta terpukau dengan pembicara yang mampau membawakan materi dengan menarik. Bahkan ada jenis pelatihan yang mampu membuat peserta menangis. Namun materi seminar atau pelatihan yang telah diikuti tersebut kadang kadang hanya sempat bertahan dalam memori peserta selama dua hari. Pada hari ketiga memori tersebut tinggal sembilan puluh persen. Sehebat apapun pembicara kalau tak mampu merangkai pesan dengan cerdas maka materi pelatihan tersebut hanya nyangkut di kuping peserta dan tidak meresap ke dalam pikiran bawah sadar peserta.

Bagaimana caranya agar sebuah pesan bisa diterima oleh peserta. Teknik yang mudah adalah dengan mengemas topik yang dibahas dengan sederhana, menarik, mudah dipahami dan dapat menembus pikiran bawah sadar peserta. Bila materi yang disampaikan mampu menembus pikiran bawah peserta itu artinya fasilitator berhasil menanamkan sebuah topik pada diri peserta yang bisa diingat sepanjang waktu. Pembicara, fasilitator, trainer atau guru yang efektif adalah mereka yang mampu mengganti persepsi lama (yang salah atau ketinggalan jaman) dengan persespi baru.

Berdasarkan pengamatan di lapangan. Ada sejumlah keluhan yang muncul dari para leader atau supervisor saat memberikan pengarahan, short training kepada bawahannya dimana peserta tidak memperlihatkan respon positif dari sisi sikap. Result atau kriteria kinerja sebuah pelatihan atau workshop adalah peningkatan kompetensi. Fasilitator atau trainer dapat menguji pengetahuan dan skill peserta pelatihan melalui pra test dan post test. Umumnya terjadi peningkatan wawasan (kognitif) peserta pelatihan. Namun yang jarang diukur adalah sikap peserta. Unsur sikap biasanya adalah bagian yang tersembunyi.

Lalau bagaimana solusinya? Jawabnya sederhana. Jadilah orang yang dipercaya. Trainer atau fasilitator dapat dipercaya dari penampilan, gelar pendidikan , sertifikasi, testimoni, keahlian dan ilmu pengetahuan yang dimiliki. Namun itu bukan jaminan. Lho kok bisa? Ya , disinilah kelemahan mendasar yang dimiliki oleh para supervisor, trainer, guru, dosen. Jago dalam praktek dan hebat dalam ilmu pengethauan namun tidak memiliki karakter yang kuat adalah pemborosan. Tidak efektif membangun etos kerja.

Pernah ada seorang supervisor bertanaya kepada penulis. Kelemahan yang sering dialami adalah membuat staf mau bergerak. Sikap positif.

Rendahnya kepercayaan bawahan atau murid atau mahasiswa terhadap atasan, guru dan dosen menjadi masalah mendesak dan penting yang harus diatasi bersama- sama. Ingat waktu Sekolah Dasar hingga Sekolah Menengah Atas. Pasti ada guru idola yang disenangi oleh setiap siswa. Begitu juga dengan pekerja di perusahaan ada atasan idola yang mereka selalu ingat. Apa yang membuat guru tersebut diidolakan. Apa yang membuat trainer tersebut disenangi. Apa yang menyebabkan leader atau supervisor disayangi?

Menjadi guru, dosen, trainer, fasilitator, supervisor yang dihormati dan dihargai dan dapat dipercaya sebetulnya mudah. Dengan cara membangun karakter . Tanpa karakter yang kuat tak akan memperoleh hasil maksimal. Ada beberapa karakter yang harus dimiliki oleh fasilitator, trainer, guru, dosen. Menurut Steven M.R Covey ada 13 prilaku yang dapat membangun karakter, adalah: Berbicara apa adanya, menunjukkan rasa hormat, menciptakan transparansi, memperbaiki kesalahan, menunjukkan loyalitas, memberikan hasil, Menjadi lebih baik, Menghadapi kenyataan, Memperjelas harapan, mempratekkan akuntabilitas, mendengarkan lebih dahulu, memenuhi komitmen, memberikan kepercayaan.

Dalam keseharian saya sering mengatakan ke teman teman bahwa cara termudah dipercaya orang lain maka buatkah tabungan emosional pada orang lain. Dengan cara banyak membantu atau menolong. Sederhana.

Menjadi Trainer Yang Percaya Diri

Andrias Harifa penulis 35 buku best seller dan motivator mengatakan sebuah formula guru terbaik yaitu pengalaman plus evaluasi. Sejalan dengan pendapat Andrias Harifa, seorang fasilitator atau trainer di perusahaan sebaiknya tidak cepat puas. Seorang trainer di perusahaan dituntut untuk selalu belajar, dapat memberikan materi pelatihan dengan rileks kepada peserta.

Kondisi di lapangan tidak mudah menemukan trainer yang memahami keinginan peserta pelatihan. Bahkan beberapa fasilitator atau trainer kadang kadang masih canggung saat menghadapi peserta pelatihan yang memiliki latar belakang, usia atau pengalaman yang lebih tinggi.

Seorang fasilitator dituntut untuk tampil sempurna saat menjadi pembicara publik. Percaya diri terpancar dari mata, wajah, tampilan rambut, tampilan pakaian, suara, hingga materi yang dibawakan.

Kenapa fasilitataor cemas atau grogi saat berada di depan kelas. Penyebabnya karena sang fasilitator atau trainer memikirkan kelemahan dan kekurangan dirinya dan menganggap peserta pelatihan adalah orang yang jauh lebih senior dan hebat. Ketika fasilitator minder di depan kelas dapt mempengaruhi kepercayaan peserta pelatihan. Karena itu pantangan bagi seorang fasilitator atau trainer memperlihatkan wajah yang kurang siap atau tidak percaya diri.

Bagaimana mengatasinya. Latihan, latihan dan latihan. Saya ingat sebuah tulisan tentang pesepak bola yang sukses. Ternyata latihan disiplin dan di atas rata rata adalah solusinya. David Backham adalah pemain sepak bola yang terkenal dengan akurasi tendangan jarak jauh. Dia bisa memiliki skill tersebut karena berlatih jauh di atas rata rata dibandingkan pemain sepak bola lainnya. Bila pemain lain melakukan latihan tendangan jarak jauh sebayak sepuluh kali, maka David Beckham melakukan hingga ratusan kali dalam sehari.

Cristiano Ronaldo bintang sepak Bola Real Madrid juga melakukan latihan yang displin. Ronaldo terkenal dengan fisiknya yang selalu bugar dan mampu berlari kencang bak kijang. Rahasianya adalah saat latihan kebugaran. Ronaldo mampu melakukan push up hingga ratusan kali dalam sehari. Dia terbukti telah berkali kali memasukkan bola ke gawang lawan berkat kekuatan tendangannya.

Bila diperhatikan kisah pembentukan emas. Ada pelajaran bagus yang perlu digarisbawahi yakni proses pembentukan emas dua puluh empat karat. Membutuhkan proses pemanasan yang tinggi. Begitu juga dengan berlian. Berlian tidak akan menjadi indah tanpa digosok.

Antony Robin juga seperti itu. Ketika menyiapkan bahan untuk pelatihan , dia akan melakukan latihan berulang kali. Antony Robin pun dengan tenang menjawab saat Tung Desam belajar padanya “kongfucius said: learn without to do is not yet to learn” yaitu dia mengatakan sabda konghucu, belajar tanpa di praktekan adalah belum belajar”

Inilah tip sederhana dan simpel untuk kesuksesan dan tingal dilaksanakan dalam hidup anda maka anda akan sukses apapun ,siapapun anda kalau mau sukses pasti ada jalan asal mau ,belajar dengan cara tip sederhana dari Antony robin yang ia kutip dari seorang bijak dan Nabi dari Tiongkok hampir 3000 tahun yang lalu yaitu Kunghucu.

Audio, Visual dan Kinestesik

Dulu waktu jaman TK , murid yang masih imut senang diberi pertanyaan oleh Bu guru. Mereka berlomba menjawab pertanyaan Ibu Guru. Tak ada rasa malu. Mereka senang dan ceria. Ketika masa sekolah di Sekolah Dasar , hukuman mulai muncul. Murid yang tak mengerjakan pekerjaan rumah di hukum , berdiri di depan kelas. Ditonton murid lain. Murid yang dihukum malu dan trauma.

Ketika SMP, saat murid salah mengerjakan tugas di depan kelas, sang murid diberi hukuman fisik. Sang murid lama kelamaan mengalami mental blocking. Sang murid takut dengan pelajaran dari guru yang killer. Setiap hari Senin ia tak berani masuk kelas karena harus berhadapan dengan guru killer. Hingga dewasa si murid jadi trauma dengan pelajaran yang dia peroleh dari guru killer. Sehingga apa pun yang menyangkut nama, suasana, aroma, simbol yang behubungan dengan guru killer tersebut membuat sang anak menjadi trauma.

Jaman saya SMP, pengalaman seperti di atas jamak ditemui. Pendidikan yang menggunakan displin militer memang bagus membuat siswa patuh. Namun kering dalam berinovasi dan berpikir kreatif. Ketika sang murid diperlakukan dengan pendekatan hukuman saat melakukan kesalahan, sang siswa tumbuh menjadi manusia dewasa dengan mental yang rapuh. Tidak percaya diri.

Apa yang menyebabkan kondisi seperti di atas terjadi? Adi Gunawan pakar hypnoterapi mengatakan bahwa pola pendidikan sekolah sebaiknya diubah. Jangan mendidik anak dengan memaksa, metode komunikasi satu arah. Mendidika anak sebaiknya dilakukan dengan rileks, santai, enjoy. Peserta didik sebaiknya harus menikmati, enjoy dengan pelajaran yang ia hadapi. Anak didik sebaiknya diarahkan untuk mengaktifkan gelombang pikiran Alfa. Pada saat gelombang pikiran Alfa, biasanya mudah menerima pelajaran, lebih kreatif dan terbuka. Sebaliknya dalam kondisi gelombang Beta. Seseorang akan lebih kritis. Tetutup. Informasi dari luar sulit dia terima.

Saat gelombang pikiran alfa, peserta pelatihan mudah menerima materi. Pada saat kondisi seperti ini sebetulnya ada hormon yang aktif dalam diri manusia. Namanya adalah Beta Endrophin. Sebuah hormon yang bermanfaat memberikan perasaan bahagia, nyaman dan rileks. Bila hormon ini aktif, proses pelajaran juga akan berjalan mudah. Sebaliknya saat peserta pelatihan stres maka hormon yang aktif adalah adrenalin. Hormon ini dapat menyebabkan penyempitan pembuluh darah.

Karena itu tidak heran bila dalam suasana kelas atau ruang training, Sang trainer atau guru yang pintar luar biasa namun tak jarang kepintaran sang guru hanya bagus buat si guru sendiri. Murid tetap saja blank. Saat seperti kondisi ini kemungkinan peserta pelatihan mengalami kondisi gelombang beta. Gelombang beta dapat menyebabkan seseorang menjadi kritis. Menolak segala infortmasi dari luar dirinya karena menurut dia informasi baru akan masuk ke dalam dirinya tidak sesuai dengan persepsinya.

Kenapa hal itu terjadi? Dalam sebuah program in house training, permasalahan yang dihadapi peserta adalah bosan, jenuh, suntuk, pusing. Kondisi ini menjadi tantangan bagi seorang fasilitatot atau trainer. Membuat suasana kelas tetap menarik dari awal pelatihan hingga akhir pelatihan adalah sebuah keharusan. Peserta pelatihan akan merasa senang jika selama pelatihan dapat menerima meteri pelatihan dengan mudah dan menarik. Bukan berarti materi pelatihan yang yang dibawakan secara menarik oleh fasilitator maka otomatis sasaran pelatihan juga tercapai. Pelatihan yang dibawakan dengan menarik oleh fasilitator hanya salah satu dari beberapa metode yang digunakan oleh fasilitator agar kompetensi peserta pelatihan atau siswa meningkat.

Lalu bagimana caranya agar pelatihan menjadi menarik ? perlu kita ketahui apa yang disampaikan oleh Konfusius , bahwa Apa yang saya dengar, saya lupa. Apa yang saya lihat, saya ingat. Apa yang saya lakukan, saya mengerti.

Ada juga kredo pembelajaran seperti ini : Ketika saya mendengar, saya lupa. Ketika mendengar dan melihat dan bertanya, saya ingat sedikit. Ketika saya mendengar, melihat, bertanya dan berdiskusi, saya mengerti. Ketika saya mendengar, melihat, berdiskusi dan melakukan, saya peroleh pengetahuan dan keterampilan. Ketika saya mengajarkan ke yang lain saya menguasai.

Berdasarkan data disimpulkan bahwa peserta pelatihan mengingat 20 % apa yang audience baca. Mengingat 30% apa yang audience dengar, mengingat 40% apa yang audience lihat. Mengingat 50% apa yang audience katakan. Mengingat 60 % apa yang audience lakukan. Audience akan mengingat 90% dari total materi bila lihat, dengar, katakan & lakukan terjadi dalam satu proses.

Untuk itu perlu fasilitator ketahui saat membawakan materi pelatihan harus menyesuaikan dengan kondisi peserta. Sebaiknya gunakan formuka VAK atau Visual, Audio dan Kinestesik. Metode ini sudah terbukti efektif. Pengalaman penulis sebagai fasilitator pelatihan sangat memperhatikan metode ini. Kombinasi keseluruhan membuat suasanan pelatihan menjadi lebih menarik. Sebagai fasilitator harus peka terhadap situasi pelatihan. Jangan meneruskan materi pelatihan bila peserta sudah bosan. Sebagai fasilitator yang bertanggungjawab sebaiknya memperhatikan aspek tersebut. Jangan sampai peserta sudah membayar sebuah pelatihan namun tidak menemukan nilai tambah dari pelatihan yang ia ikuti.

Untuk Apa Pelatihan

Sebuah perusahaan besar, yang memliki karyawan ratusan orang. Sudah melaksanakan standarisasi ISO . Bagian HRD adalah salah satu Departemen yang paling serius mengatur, merencanakan dan mengelola peningkatan kompetensi karyawan. Trainer officer rutin mengejar karyawan untuk mengikuti pelatihan sesuai kriteria kinerja dan jadwal pelatihan yang sudah di susun setahun sebelumnya.

Saat sang Training Officer menentukan karyawan mengikuti pelatihan, beberapa karyawan tidak merespon dengan baik. Jadinya pelatihan tetap berjalan namun bukan bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Pelatihan dilakukan hanya demi memenuhi target atau kriteria kinerja sesuai tuntutan ISO. Pelatihan dilakukan bukan karena adanya gap. Pelatihan dilaksanakan demi memenuhi standar ISO.

Tidak bijaksana juga bila perusahaan tidak memberikan pelatihan bagi karyawan. Banyak perusahaan besar yang memiliki kantor pusat di luar negeri. Ternyata tidak mengupayakan pelatihan bagi karyawannya. Alasan utama adalah tak ada budget untuk pelatihan namun budget untuk Annual Dinner justru melimpah.

Di Departemen Sumber Daya Manusia diakui bahwa bagian pelatihan termasuk bagian menyedot budget yang besar. Namun perlu digaris bawahi bahwa pelatihan bagi karyawan adalah bagian dari investasi jangka panjang. Karyawan bukanlah robot. Bukanlah benda mati yang hanya dituntut demi pencapaian kinerja perusahaan semata. Justru demi meningkatkan kinerja perusahaan , karyawan sebagai ujung tombak perusahaan wajib dikembangkan kompetensinya sehingga perusahaan bisa bersaing dengan kompetitor yang terus menerus melakukan inovasi.

Perusahaan besar dunia semakin maju karena mengembangkan bagian Riset dan Development. Sebagai salah satu perusahaan yang berkecimpung di bidang Information Communications Technology, Huawei mengaku sangat memperhatikan divisi riset dan pengembangan. Perusahaan asal China ini berani mengucurkan dana 10% dari total pendapatannya untuk divisi tersebut. “Kami mengalokasikan USD 10 miliar atau sekitar 10% dari total pendapatan kami untuk proses Research and Development,” kata Scott Sykes, Vice Presiden Global Affair Huawei.

Siang itu kursus bahasa Inggris untuk karyawan di salah satu perusahaan besar. Saya memperhatikan wajah sang Trainer Officer. Ia tampak kesal karena jumlah peserta pelatihan tidak lengkap. Beberapa peserta tidak duduk di kursi pelatihan. Saat saya menanyakan ke peserta yang datang terlambat, dia menjawab, “ sudah buntu otaku belajar bahasa Inggris”.

Apapaun jenis pelatihan tersbeut mestinya harus dikaji lebih dulu. Apakah sasaran pelatihan yang dibuat sesuai dengan kebutuhan. Apakah analisa kebutuhan pelatihan sudah efektif. Ketika pelatihan dilakukan tanpa analiasa kebutuhan pelatihan yang efektif kemungkinan hanya pemborosan yang diperoleh. Mubasir melakukan pelatihan jika tidak ada peningkatan kompetensi. Sia- sia waktu, tenaga, pikiran bila hasil pelatihan tidak memberi dampak positif.

Agar analisa kebutuhan pelatihan dapat diketahui ada beberapa langkah yang bisa ditempuh sehingga trainer officer dapat mengentahui gap kompetensi pada diri karyawan.

Peningkatan kompetensi dapat dilihat dari tiga hal. Peningkatan ilmu pengetahuan, peningkatan skill dan peningkatan sikap. Hasil pelatihan yang efektif adalah tahu, mampu dan mau. Peningkatan kompetensi tentunya akan berpengaruh pada peningkatan produktifitas. Pelatihan adalah langkah yang baik untuk meningkatkan daya saing perusahaan.

Ada sejumlah metode untuk mengetahui informasi analisa kebutuhan pelatihan. Diantaranya adalah : Survey, wawancara, laporan prusahaan, media massa, konsultasi, wawancara kerja, catatan, laporan. Tujuan melakukan analisa kebutuhan pelatihan untuk membantu menentukan isi pelatihan. Menyesuaikan bahan training dengan kebutuhan khusus peserta. Juga bertujuan untuk mengembangkan hubungan dengan peserta.

Analisa kebutuhan pelatihan diharapkan dapat memberikan gambaran kongret mengenai pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan peserta. Ada korelasi antara materi pelatihan dengan kebutuhan peserta pelatihan dapat meningkatkan passion peserta pelatihan.

Begitu banyak pekerja yang bergairah saat memasuki dunia kampus setelah lebih satu dekade sibuk sebagai pekerja. Bekerja sambil kuliah kegiatan yang menguras banyak waktu. Namun semangat untuk berkembang tidak menyurutkan niat para pekerja untuk menuntut ilmu. Kenapa gejala ini tidak ditangkap oleh perusahaan untuk mengembangkan karyawannya. Bukankah era saat ini adalah era dalam persaingan sumber daya manusia. Sumber daya alam, aset perusahaan, boleh saja saat ini hebat namun perusahaan yang tidak ditangani SDM yang kompetensi dan etos kerja yang baik bisa tersingkir oleh ketatnya persaingan.

Bertumbuhnya tempat pelatihan, kursus, seminar, workshop mencerminakan bahwa sumber daya manusia haus akan ilmu pengetahuan, haus akan skill. Banyak pekerja di lingkungan kita yang rela menuntut ilmu pengetahuan dan menuntut peningkatan skill di waktu senggang mereka. Ratusan pekerja yang mengalokasikan waktu wereka untuk sekolah lagi atau kursus setelah pulang bekerja. Mereka yang haus ilmu pengetahuan dan skill tersebut bahkan berani meghabiskan tabungan mereka demi pendidikan. Seharusnya officer trainer menangkap fenomenan ini. Tida nyambungnya kebutuhan pelatihan dengan hasil yang diharpkan bukan karena peserta tidak butuh peningkatan kompetensi. Bisa jadi masalahnya adalah seputar perselisihan industrial.

Tenaga tenaga yang kompeten saat ini menjadi buruan head hunter. Perusahaan memasang iklan yang bernilai jutaan rupiah di media massa demi mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai kebutuhan perusahaan. Perusahaan menginginkan yang sudah jadi alias instan. Perusahaan rela mengeluarkan biaya besar untuk memasang iklan demi mencari sumber daya manusia yang telah memiliki kompetensi, atau sudah memiliki akreditasi. Kondisi ini yang menjadi masalah tersendiri karena pekerja banyak yang belum melengkapi dirinhya dengan skill, ilmu pengetahuan sesuai standar pemakai. Bahkan ada Manager HDR yang tidak malu membajak pekerja dari perusahaan lain demi memperoleh Sumber daya manusia yang hebat. Padahal dari segi etika , perbuatan membajak karyawan perusahaan lain adalah tindakan yang egois. Menang sendiri. Tidak menghargai proses. Sebuah tindakan yang tidak care terhadap tata kelola perusahaan.

Ada juga stigma yang penulis perhatikan di lapangan. Perusahaan tak memberikan pelatihan kepada karyawan karena dianggap pemborosan, si karyawan yang sudah dibekali tersebut banyak yang loncat ke perusahaan lain demi upah yang lebih besar. Apakah lantaran adanya stigma seperti ini perusahaan menganggap pelatihan tidak penting! Kini mulai muncul trend, ketika outsourching dilarang, karyawan kontrak mengharapkan jadi status permanen. Karyawan permanen yang sudah bekerja di atas lima belas tahun berada dalam comfort zone. Mereka minta di PHK agar mendapatkan pesangon. Karyawan bosan bekerja muncul karena mereka tidak diberi tantangan dan peningkatan diri. Jangan salahkan bila mereka tidak mau maju, karena selama ini mungkin mereka dibiarkan dengan rutinitas yang monoton.

Training For Trainer PT Hydril Indonesia

PT Hydril Indonesia yang berlokasi di Kawasan Industri Kabil Batam pada tanggal 10 dan 11 September 2013 melaksanakan Training For the Trainer. Jumlah peserta sebanyak tujuh orang. Peserta berasal dari berbagai Departemen. Ada yang dari bagaian HR, Maintenance, Production. Fasilitator pelatihan adalah Kepala P2SDM Batam M. Rusli dan Team yang terdiri atas Agus Purnama dan Aan Pandelan.

Pelatihan hari pertama dikupas latar belakang pelatihan, teori teori tentang pelatihan, Training Need Analysis (TNA), Audio Visual dan Kinestesik (AVK), meningkatkan percaya diri sebagai trainer, teknik membuat materi presentasi efektif.

Pada hari kedua materi yang dibawakan adalah membuat games, membuat silabus, Olah Vokal, membuat Evaluasi pelatihan, dan materi terakhir adalah ROTI (Return of training investment). Pelatihan ini berlangsung dengan cair dan rileks. Pendekatan praktek lebih diutamakan. sedangkan materi teoritis hanya 30 persen. Sukses buat PT Hydril Indonesia.